Nowelizacja kodeksu pracy

W Rządowym Centrum Legislacji trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która ma na celu m. in. zwiększenie ochrony pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz znaczne poszerzenie zakresu informacji, których udzielać mają pracodawcy pracownikom.

Skrócenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracowników na próbę

Kodeks pracy zna trzy rodzaje umów o pracę – umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Jeśli nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie, maksymalna długość umowy na okres próbny uzależniona będzie od długości planowanego zatrudnienia pracownika:

• Jeśli następna umowa ma być zawarta na czas określony nieprzekraczający 6 miesięcy, umowa o pracę może być zawarta na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca
• Jeśli następna umowa ma być zawarta na czas określony wynoszący od 6 miesięcy do 12 miesięcy, umowa o pracę może być zawarta na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy.

Dodatkowo strony będą mogły w takiej umowie postanowić, że ulegnie ona przedłużeniu o czas urlopu i o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi zatrudnienia w innym podmiocie

Wprowadzona zostanie zasada, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Nowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony

Obecnie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna znaleźć się informacja o przyczynie rozwiązania stosunku pracy. Jeśli nowelizacja wejdzie w życie, pracodawca zobowiązany będzie uzasadniać także wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony.

Podobnie pracodawca zobligowany będzie informować o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zakładową organizację związkową, reprezentującą pracownika.

Dodatkowo w razie ustalenia niezasadnego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę, sąd będzie mógł orzec o bezskuteczności wypowiedzenia (lub o przywróceniu do pracy) już nie tylko w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, ale także na czas określony. Dotychczas w przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia umowy na czas określony, pracownikowi przysługiwało jedynie roszczenie o odszkodowanie.

Więcej treści w umowie o pracę

Obecnie umowa o pracę powinna określać:

1. Strony umowy
2. Rodzaj umowy
3. Datę zawarcia umowy
4. Warunki pracy i płacy, w szczególności:
   1. Rodzaj pracy
   2. Miejsce wykonywania pracy
   3. Wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników
   4. Wymiar czasu pracy
   5. Termin rozpoczęcia pracy.

Jeśli nowelizacja wejdzie w życie, umowa o pracę będzie musiała dodatkowo określać:

1. Adres siedziby lub zamieszkania pracodawcy
2. Czas trwania umowy zawartej na okres próbny lub umowy na czas określony.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy – uwaga na sankcje

Przypomnijmy, że pracodawca ma obowiązek informować pracownika na piśmie w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia do pracy o:

1. obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia,
3. wymiarze urlopu wypoczynkowego,
4. długości okresu wypowiedzenia umowy,
5. układzie zbiorowym pracy

a jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, to zakres informacji obejmuje również:

• porę nocną
• miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia
• sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
• sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Jeśli nowelizacja wejdzie w życie, pracodawca dodatkowo będzie obowiązany informować pracownika o:

1. przyjętych procedurach awansu,
2. dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3. przerwach w pracy,
4. dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8. innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9. obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
10. prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy.

Prawidłowe dochowanie przez pracodawcę obowiązków informacyjnych będzie istotne, ponieważ zaniechanie poinformowania pracownika o ww. kwestiach będzie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Jeśli są Państwo zainteresowani weryfikacją, czy w prowadzonych przez Państwa zakładach pracy spełnione są wszystkie wymogi informacyjne nowego kodeksu pracy, zapraszamy do kontaktu. Możemy także pomóc w przygotowaniu dostosowanych do Państwa formularzy informacyjnych.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownicy otrzymają dodatkowe zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do ½ wynagrodzenia. Pracodawca zobowiązany będzie udzielić takiego zwolnienia na żądanie pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu skorzystania ze zwolnienia.

Urlopy opiekuńcze – nie tylko na dzieci

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadzi nowy rodzaj urlopu – tzw. urlopy opiekuńcze.

Pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Celem urlopu opiekuńczego będzie zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, jeśli ta osoba wymaga opieki z poważnych względów medycznych.

Członkiem rodziny w rozumieniu tych przepisów jest syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.

Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony na trzy dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Dłuższy urlop rodzicielski

Wydłużone zostaną okresy urlopu rodzicielskiego – z 32 do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz z 34 do 43 tygodni w przypadku urodzenia dwójki lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Elastyczna organizacja pracy dla rodziców dzieci do lat 8

Nowelizacja wprowadzi instytucję „elastycznej organizacji pracy”, czyli możliwość zastosowania preferencyjnego dla pracownika trybu wykonywania pracy. Dopuszczalne formy takiej elastycznej organizacji to:

1. Telepraca
2. Przerywany czas pracy (według z góry ustalonego rozkładu przewidującego maksymalnie jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą do 5 godzin)
3. System skróconego tygodnia pracy (wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia przy wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin)
4. System pracy weekendowej (wykonywanie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta)
5. Ruchomy czas pracy (różne godziny rozpoczynania pracy)
6. Indywidualny rozkład czasu pracy
7. Obniżenie wymiaru czasu pracy.

Ustalenie elastycznej organizacji pracy może nastąpić na umotywowany wniosek pracownika, opiekującego się dzieckiem do 8 roku życia.